Ausblick 2022

LinkedIn Studie aus 2017 durchgeführt von der Bitkom Research GmbH

Future Work erfordert Future Skills

Wir befinden uns im „Zeitalter des Lernens.“ Umbrüche, Neuordnung, Neustrukturierung, veränderte Arbeitswelten, Weiterentwicklung von Hard- und Software sind schon längst im Gange. Die Anforderungen an Management, Leadership, Führung und Mitarbeit wachsen stetig.

Fehlende Kompetenzen, die Entgrenzung des Arbeits- und Lebensraums, fließende Arbeitszeiten und unklare Erreichbarkeitsregeln, zusammen mit mangelnder technischer Infrastruktur sind große Herausforderungen, die nur gemeinsam bewältigt werden können.

Führung muss perspektivisch neugestaltet werden. Dafür sollten Führungskräfte gestärkt und kontinuierlich unterstützt werden. Welche Führungsmodelle geben die richtige Antwort auf die Anforderungen des Marktes und wie kann das Unternehmen dem Anspruch der Mitarbeitenden nach mehr Sinnhaftigkeit in der eigenen Arbeit gerecht werden?

Die Frage danach, welche neuen Routinen und Rhythmen für das Team geschaffen werden müssen, in welchen Gebäuden – oder eher Räumen – dieses zukünftig arbeitet, steht ebenso zur Diskussion. Ist die Architektur nachhaltig? Spiegeln die Räume die Unternehmenskultur wider? Was benötigen Arbeitnehmende und Teams, um kreativ, innovativ und erfolgreich arbeiten zu können? Das sind die Fragen und Anstrengungen der nächsten Jahre.

Soft Skills sind auch zukünftig entscheidend 

Soft Skills sind entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Dies hat die Corona-Pandemie abermals verdeutlicht, denn virtuelle Zusammenarbeit, Unsicherheit und Wandel erfordern andere Management- und Führungsfähigkeiten. Fehlen hier die nötigen Soft Skills, führt dies nicht nur zu einer schlechten Arbeitsatmosphäre, sondern auch zu wirtschaftlichen Verlusten. In Zukunft steigt die Bedeutung der Soft Skills noch. Das Management sollte dafür sorgen, dass Mitarbeitende die Möglichkeit bekommen, sich stetig weiterzuentwickeln, um den firmeneigenen Anforderungen und Notwendigkeiten des Arbeitsmarktes zu entsprechen. Die jungen Generationen sind sich dessen bewusst und suchen nach Arbeitgebenden, die ihnen die Möglichkeit zur Weiterentwicklung und persönlichen Entfaltung geben. Das bedeutet nicht, dass ältere „Bestands“-Mitarbeitende unmotiviert sind oder gar resignieren. Weiterentwicklung ist keine Frage des Alters, sondern der Aufgeschlossenheit, Neugierde und des Willens. Manch junge:r Arbeitnehmende:r blockiert schneller, als ein:e routinierte:r, erfahrene:r Kolleg:in. Die Kenntnisse der erfahrenen Teammitglieder, gepaart mit entsprechender Fortbildung sind von hohem Wert für die Unternehmen. In jedem Fall ist darauf zu achten, als Gemeinschaft voran zu gehen und Menschen, die sich schwertun, Hilfe anzubieten und Ihnen Unterstützung zu gewähren. Schenkt man diesem Aspekt keine Beachtung, droht die Gefahr einer Zwei-Klassen-Gesellschaft.

Schon heute werden händeringend Fachkräfte gesucht. Das rührt einerseits aus der Not des zunehmenden demografischen Wandels, andererseits aus den zum Teil überhöhten, bis absurden Anforderungen an Uni-Absolventen mit ausgeprägter Expertise und vielfältigen Fähigkeiten. Diese „Stecknadeln“ sind schwerlich zu finden und wenn dem so ist, dann haben die Anwärter entsprechende Forderungen.

Unsere Bevölkerung altert und schrumpft. Wir benötigen eigentlich „jede Hand“, stellen allerdings auch fest, dass 55+Jährige keine Anschlussanstellung mehr finden und in die Frühverrentung oder die Selbstständigkeit gezwungen werden. Detlef Scheele, Vorstandschef der Bundesagentur für Arbeit, sagt: „Ich verstehe nicht, warum darüber niemand redet. Vergangenes und dieses Jahr nahm die Zahl der Bürger im typischen Berufsalter um insgesamt 200.000 ab. Nächstes Jahr gibt es laut der IAB-Prognose - etwa durch mehr Zuzüge nach Deutschland - allerdings eine kleine Verschnaufpause.“

Es gilt also, offener gegenüber Diversität und Alter zu werden, die Stellenausschreibungen zu überdenken und in der Kommunikation all diese Gruppierungen zu erreichen und zu gewinnen. Hierfür sind hohe soziale Kompetenzen von Nöten.

Die in meinem Rückblick 2021 gestellten Fragen möchte ich hier mit Blick auf 2022 aufgreifen und kurz beantworten:

1. Welche Fähigkeiten und Kompetenzen benötige wir, um Unsicherheit, Komplexität und Veränderungen begegnen zu können?

   Eine offene und transparente Kommunikation, Teamspirit, Team- und Unternehmenskultur, strategisches und analytisches Denken, Selbstreflexion, (Selbst-)Motivation, Flexibilität, funktionsübergreifende Kompetenzen, Empathie, Emotionale Intelligenz und unternehmerisches Denken. Dies sind schon viele, aber bei weitem noch nicht alle Kompetenzen, die man mitbringen oder sich aneignen sollte.

2. Wie gehen wir mit dem demografischen Wandel und dem gleichzeitig auftretenden Fachkräftemangel um?

   • Weg von überhöhten Ausschreibungen und der Suche nach Top Uni, Top Noten, Top Fähigkeiten und Top Kompetenzen, hin zu der Persönlichkeit, dem Charakter und den Bedarfen und Forderungen der begehrten (jungen) Leute. Die Schnittmenge machts.

   • Inhouse- und neu zu gewinnende Talente wie Kunden behandeln und sich ihnen widmen.

   • Umorientierung von dauerhaft Festangestellten hin zu temporären Projekt-Spezialisten.

   • Mitarbeitende motivieren, unterstützen, begleiten und Anreize für Lebenslanges Lernen schaffen.

   • Diversität und Zugewanderten offen gegenüberstehen.

   3. Wie kann die digitale Transformation gelingen? Welche Skills und Qualifizierungen benötigen die Mitarbeitenden?

    Wie eine Studie der TU Dresden zeigt, gehören Führungskultur und die Einführung einer digitalen Denkweise zu den absoluten Erfolgsfaktoren.

    Während bei Digitalisierungsvorhaben von der Einführung technischer Lösungen gesprochen wird, bedeutet der Begriff „digitale Transformation“ hingegen die aktive Veränderung des Alltagslebens, der Wirtschaft und der Gesellschaft durch die Verwendung digitaler Technologien und Techniken. Das erfordert „digitales denken“.

   Selbstständiges Lernen, Problemlösungskompetenzen, kritisches Denken, agile Führungskompetenzen sowie Kommunikations- und Verhandlungskompetenzen gehören neben der Weiterbildung in IT-Kenntnissen zu den benötigten Fähigkeiten.

   4. Wie lässt sich die strategischen Ambitionen mit den spezifischen Fähigkeiten, die die Mitarbeitenden und Experten benötigen, vereinbaren?

   Indem wir die Mitarbeitenden entsprechend aus- und weiterbilden, sie motivieren und durch eine empathische Führung im Unternehmen halten. Management allein reicht nicht, Leadership ist gefragt und essenziell.

Das Thema „Gesundheit“ wird in Zukunft weit mehr in den Fokus von Personalabteilungen rücken. Unsicherheiten, zunehmende Krisen und Katastrophen, Leistungsdruck, Umbrüche, persönliche Sorgen und Nöte, die demographische Entwicklung , tragen dazu bei, dass alle stressanfälliger, burn-out- und generell krankheitsgefährdeter werden. Die Personaler werden sich zukünftig daher weit mehr um den körperlichen, geistigen und emotionalen Zustand ihrer Mitarbeitenden kümmern müssen, um sie in der Balance und bei Gesundheit zu halten. Der Obstkorb und das Smoothie werden dafür nicht mehr reichen. Das entsprechende Fachwissen wird benötigt, das als Weiterbildung angeboten werden sollte.

Fazit:

Die Themen von heute und morgen sind: Personalmangel, Diversität, Digitalisierung, KI, Automatisierungsprozesse, Gesundheitsmanagement der Mitarbeitenden, Interaktion zwischen Maschine und Mensch und Weiterbildung.

Der diesjährige Hochschul-Bildungsreport des Stifterverbandes für die Deutsche Wissenschaft e.V. rückt die Soft Skills der Zukunft, die sogenannten „Future Skills“ in den Fokus der Weiterbildung der Mitarbeitenden. Die angefügte Übersicht aus der Linkedin-Studie zeigt den Bedarf der deutschen Unternehmen heute und in fünf Jahren. Es wäre also sinnvoll, diese nicht aus dem Auge zu lassen, um sich bestmöglich auf die Zukunft der digitalen Arbeitswelt vorzubereiten und sich frühzeitig um die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden 4.0 zu kümmern.

Wir sehen, es gibt eine Fülle von Themen, mit denen wir uns in kürzester Zeit auseinanderzusetzen haben. Jedes dieser Themen beschäftigt die Mitarbeitenden individuell – je nach Generation, Position, innerer Haltung zu Neuerungen, Resilienz und persönlichem Interesse. All diese verschiedenen Befindlichkeiten und Dispositionen sollen Führungskräfte in ihrer Führung berücksichtigen. Dazu bedarf es einer Stärkung sowohl der Führungskräfte als auch der Teams und eine konstante Begleitung durch Coaches und Gesundheitsmanagern, um die Balance zwischen Herausforderung, Anforderung, Stress und Selbstbestimmtheit, Flexibilität, remoten Arbeiten und Erholung zu halten. Anderenfalls werden sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende in kürzester Zeit verbrannt.  

Was sind und werden Ihre persönlichen Herausforderungen sein? Sie sind Sie dafür aufgestellt? Was fehlt Ihnen, um Ihren Erfolg und Ihre Gesundheit zu sichern?

Lassen Sie uns gemeinsam einen Blick darauf werfen und schauen, wie Sie sich bestmöglich darauf vorbereiten können.

Bei einem kostenlosen Kennenlerngespräch können wir jetzt, zum Jahresbeginn 2022 die Weichen für Ihren Erfolg stellen. Schreiben Sie mir eine E-Mail: b@balogh-business.de. Ich freue mich auf unser Gespräch!

Einen guten Start in das Jahr 2022 wünscht

Ihnen und Euch

Britta Balogh

Ihre Sparringspartnerin für Ihren beruflichen Erfolg